Qu’est-ce qui fait la spécificité de la supervision de coach interne ? Une des spécificités de la fonction de coach interne est en lien avec le risque de pressions que pourrait exercer la structure et l’équidistance à conserver entre le coaché et la structure. Cela conduit pour moi à plus travailler en supervision les spéficité suivantes : la confidentialité, l’identité et la posture, l’équidistance entre l’organisation et le coaché en regard de la double loyauté, le positionnement du coach interne dans l’organigramme, les interventions en coaching collectif et enfin le lieu d’exercice du coaching dans la structure.
Être coach interne c’est avant tout être coach. Dans ce cadre, la supervision est incontournable et nécessaire mais ça vous le saviez déjà.
Les spécificités du coaching interne
Le métier de coach est porté par des codes de déontologies spécifiques à chaque fédération de coach et vous avez dû en choisir une. Votre déontologie de coach est notamment fondée par la confidentialité des échanges et une forme d’équidistance relationnelle entre le prescripteur du coach et le coaché. Dans le cas de l’exercice de vos fonctions de coach interne, le prescripteur et le coaché peuvent être des connaissances professionnelles avec qui des liens de confiance ont été tissés dans d’autres contextes. Cette situation présente des avantages et des inconvénients. Pour avoir exercé cette fonction de coach interne pendant 13 ans, je vais vous expliquer ce qui pour moi fait cette spécificité en supervision. C’est parti !
Spécificité N°1 : confidentialité en coaching interne
Comme je viens de l’écrire la confidentialité est une des conditions de base de la fonction du coach. Quand vous êtes coach interne ce mode de fonctionnement devient encore plus présent. En effet, si vous commencez à raconter qui vous coachez et ce qui se passe en coaching, il y a des risques que vous n’ayez bientôt plus de coaché.
Cette confidentialité va se reportée également dans les rapports d’activité annuels.
En tant que coach interne j’avais choisi de communiquer uniquement sur les chiffres globaux du nombre de coaching, du nombre d’heure et des thématiques. Je ne fournissais aucun détail individuel par direction ou par service, ni par genre.
La plupart du temps les contrats de coaching sont bilatéraux conclus entre le coach et le coaché. Durant les années d’exercice en tant que coach interne j’avais mis en place un fonctionnement en lien étroit avec la DRH et les conseillers chargés du recrutement ou de l’accompagnement. Tous les contrats que j’ai passés étaient mis en place avec une réunion tripartite à laquelle participait un représentant de la DRH.
Cela permettait à la fois de respecter la confidentialité et le professionnalisme de l’accompagnement. Je n’accompagnais que des agents dont les objectifs de coaching avaient été validés par la DRH. Seules les préparations aux jurys de concours étaient traitées en bilatéral car l’enjeux et la procédure avait été validée au préalable pour un objectif d’efficacité dans un délai souvent très court.
Spécificité N°2 : l’identité du coach interne
Votre identité de coach est bâtie sur plusieurs piliers en lien notamment avec votre parcours de formation et les champs théoriques qui l’alimentent. Cela vous conduit à utiliser des techniques et les outils de ces champs d’apprentissage.
Exemple : En PNL le méta modèle, le générateur de comportement, les positions perceptives, les projections, les états dissociés et associés. En analyse transactionnelle ce sera le tableau des méconnaissances, les postures en lien avec les états du Moi, le triangle dramatique de Karpman, les collections de timbre. En systémie les boucles de rétroaction, les reflets.
Cette identité est également construite sur ce qui fait votre famille de coach. C’est-à-dire à quelle fédération de coach et sur quel code de déontologie vous fondez votre pratique (liens vers les codes : EMCC, ICF, SFC).
Avant d’être coach interne dans une structure vous êtes avant tout salarié d’une entreprise ou agent de la fonction publique. Cela fait également partie de votre identité. Cette identité est à regarder au sens des niveaux logiques de Robert DILTS
La supervision est donc un espace qui va vous permettre de travailler et développer votre identité de coach interne en lien avec vos valeurs et aussi celles de votre organisation. Il peut y avoir un risque de conflit sur ce point et la supervision permettra de l’aborder.
Un autre axe de votre identité du coach interne se fera sur les types de coaching réalisés. Ces coachings sont-ils plus des coachings de réparation ou de performance ? Individuels ou collectifs ?
Spécificité N°3 : équidistance et double loyauté en coaching interne
En tant que coach interne, le conflit de loyauté ou la proximité relationnelle avec le coaché ou le manager du coaché ou tout autre relation fonctionnelle dans l’organisation conduit un risque de dilemme éthique notamment en lien avec les non-dits et les informations croisées que vous allez recevoir.
Vous êtes coach interne, mais vous êtes avant tout un salarié de la structure et donc une obligation de loyauté est en place. La double loyauté vise d’un côté l’organisation employeuse, et de l’autre le coaché.
Votre double loyauté va vous renvoyer à la distance relationnelle entre la structure et votre coaché et cela dès le début de l’accompagnement. La recherche de l’équidistance vous permettra de coacher au mieux. C’est ce que représente le schéma ci-dessous qui montre que la bouée de sauvetage c’est le contrat de coaching.
À chaque fois d’un des sommets du triangle se rapproche d’un autre, cela déséquilibre la relation.
Spécificité N°4 : activité de coach interne à temps partiel ou à temps complet ?
Le temps d’activité alloué au coaching dans votre quotidien est une autre spécificité du coach interne. En effet il est courant que les coachs internes exercent ce métier à temps partiel en cumul d’une autre fonction dans la structure ce qui est peut être votre cas actuellement.
Pour ma part j’ai cumulé la fonction de coach interne au département du Gard pendant quatre ans avec la fonction et les responsabilités de directeur adjoint des bâtiments. Lorsque j’ai pris le poste de coach interne à temps complet, mes collègues coach internes exerçaient le coaching interne à 10 % de leur temps. Le département du Gard n’est pas seul sur ce mode de fonctionnement.
On va donc regarder les avantages et les inconvénients des 2 situations
Avantages inconvénient de l’activité de coach interne à temps partiel
Le fait d’exercer votre fonction de coach interne à temps partiel présente l’avantage d’apporter de la reconnaissance à la fois sur l’activité de coach et sur l’activité principale. La situation vous permet peut être, dans un premier temps, de pratiquer le coaching lorsque la structure ne souhaite pas avoir de coach interne à temps complet.
Ce mode de fonctionnement présente l’inconvénient de passer peu de temps à coacher et donc à professionnaliser votre pratique. A 10 % du temps, il est courant que la structure ne vous décharge pas totalement de vos missions principales et l’activité de coach se fait souvent dans des conditions organisationnelles tendues. La relation avec votre manaer qui attend de la performance va peut être se tendre que la pratique du coaching si cette activité n’est pas formalisée en interne.
Les temps de formation, de préparation et de pratique réflexive sur votre activité limités. Il est par exemple très difficile voire impossible de réaliser des coachings collectifs plus des coachings individuels sur une activité à 10%.
Lorsque j’étais coach interne à temps partiel, j’avais fait réaliser une convention de fonctionnement qui encadrait le nombre de coaching que je pouvais faire en simultané et les contraintes de formation nécessaire à réaliser. Pour le quotidien cela dépend également beaucoup de la hiérarchie.
L’identité professionnelle de coach interne est plus difficile à construire également quen on exerce à temps partiel. C’est l’identité professionnelle de la fonction principale qui prend souvent le dessus et pour laquelle vous êtes reconnu à l’intérieur de ta structure.
Avantages et inconvénients de l’activité de coach interne à temps complet
Lorsque vous exercez ce métier de coach à temps complet, vous pouvez plus facilement construire votre identité professionnelle car vous êtes identifié sur cette fonction dorénavant. Vous avez du temps pour organiser et développer l’activité de coach interne vers d’autres voies d’accompagnement et notamment le Codéveloppement.
Vous avez également plus de temps pour professionnaliser votre pratique et vous former de façon plus spécifique.
Pour ma part le passage à l’activité de coach interne à temps complet m’a permis de structurer le réseau des coachs internes avec 3 collègues, qui avaient pour leur part des activités à 10% de leur temps.
Spécificité N°5 : positionnement du coach interne dans l’organigramme
Où positionner le coach interne dans l’organigramme ? C’est une question intéressante car elle n’a pas de réponse unique. La réponse va dépendre en partie de ce que la structure veut faire du coaching et de la fonction occupée avant d’être coach.
Cette place est importante car elle amène un regard différent sur vous en tant que coach. Elle sera également source de projections et c’est ce que je vais détailler maintenant.
Coach interne auprès de la direction générale
Vous risquez d’être perçu comme celui qui parle à l’oreille du DGS. Pour les futurs coachés cette place pourra avoir une incidence sur la liberté de parole et les sujets de coaching. Vous risquez également d’être confronté à des tentatives de manipulation ou des pressions.
Point de vigilance : Il est intéressant que vous vous questionniez sur la motivation de venir en coaching quand vous êtes positionné à cet endroit. Quelle est la projection qui est faite sur vous par les autres salariés de l’organisation du fait de ce positionnement ?
Cette place présente pour autant l’avantage d’avoir accès au décideur sans intermédiaire et peut vous permettre de développer le coaching dans l’organisation de façon plus rapide.
Point de vigilance : ll y a un risque à la fois lorsque la direction générale va changer. Quel sera le regard et la relation de la nouvelle direction générale avec le coach qui a côtoyé l’ancienne ?
Coach interne en DRH
Pour ce choix il y également différentes possibilités si vous êtes directement rattaché à la direction ou auprès du service qui a en charge les accompagnements individuels, la formation, la reconversion professionnelle.
Pour ma part j’ai été sur les 2 positionnements. Les premières années j’étais rattaché directement à la directrice des ressources humaines et cela a permis de structurer la fonction coaching interne et de développer le réseau avec d’autres collègues coachs internes à temps partiel. La relation directe avec la directrice a permis d’avoir des décisions plus rapides.
Au départ de la directrice et avec le changement de direction, le poste de coach interne a ensuite été rattaché au service qui accompagnait les parcours professionnels. Ce positionnement a permis une plus grande facilité relationnelle avec les chargés de recrutement et les chargés d’accompagnement. À cette époque c’était ma cheffe de service qui avait pris en charge la relation avec la direction et le reste de l’organisation. Cela peut être plus reposant, mais induit des décisions plus lentes.
Spécificité N°6 : quel espace dédié pour les coachings internes ?
Quand j’ai commencé à exercer mes fonctions de coach interne, le bureau pour mon activité principale permettait de recevoir en coaching pour des entretiens individuels. Il présentait l’inconvénient du manque de confidentialité puisque les personnes que je recevais passaient par le secrétariat. J’ai donc œuvré pour avoir un local affecté au coaching. Cela n’a pas été simple. Au départ il était mutualisé avec d’autres activités mais au fil des ans et des mouvements de personnel et d’activités j’ai réussi à avoir un lieu permettant de coacher en respectant la confidentialité des personnes qui venaient en coaching.
L’objectif d’un lieu spécifique permet également d’affecter consciemment l’espace et l’activité. Je ne coachais que dans ce lieu. Le bureau du coach interne servait uniquement pour des entretiens d’information ou pour le travail administratif en lien avec la fonction.
Cela est également valable pour les autres temps passé dans l’organisation et notamment le temps de déjeuner. En effet il étais fréquent que je croise des coachés sur le lieu du déjeuner et vous risquez d’être confronté à cette situation également. En dehors de l’espace coaching, nous avions alors des discussions d’autres sujets que ceux travaillés en coaching.
Spécificité N°7 : les coachings collectifs et le coaching interne
Avoir un coach interne dans l’organisation permet notamment de pouvoir réaliser des marchés de prestation de coaching externe. En effet il y a des fonctions notamment en direction générale ou certains postes de direction qui ne souhaitaient pas être accompagnés par un coach interne. Cela permet également de recruter des coachs externes pour réaliser les coachings collectifs en binôme (interne / externe).
Systémiquement, il est intéressant de pouvoir construire une équipe pour accompagner une équipe. Si vous êtes suffisamment nombreux comme coachs internes dans la structure et que ces coachs sont complémentaires dans leurs façons de travailler, leur genre, … c’est bien. Pour autant il est intéressant d’amener un regard externe à l’organisation sur des problématiques de fonctionnement. Le coach interne connait bien l’organisation et il peut être en contaminé dans son fonctionnement.
Comme pour les coachings d’organisation, il est important que l’équipe de coach qui accompagne un collectif soit supervisée dans un espace unique.
Les limites entre coaching et thérapie pour le coach interne
Le coaching n’est pas un accompagnement thérapeutique. Et cela est encore plus vrai lorsque vous êtes coach interne. Être coach ce n’est pas être psychologue. C’est une réalité que vivent les personnes qui ont ces deux compétences en interne dans leur organisation. Pour avoir supervisé des coachs interne qui étaient également psychologues, il n’était pas rare que les sujets de coaching l’amènent à la frontière entre les deux métiers. Ces situations ont fait l’objet de belles séances de supervision.
La supervision a permis à ces coachs de faire un travail sur leurs deux identités professionnelles. Qui est le professionnel que la personne vient voir pour sa situation ? Est-ce le coach ou le psychologue ? La supervision leur a permis de travailler les sujets qui relevaient du coaching et ceux qui relevait de la psy pour gagner en confort au quotidien.
Pour ma part, j’ai commencé mon parcours d’accompagnant par le management, puis le coaching pour l’élargir ensuite aux soins individuels notamment post traumatiques. C’était intéressant de regarder et de conscientiser quels étaient les sujets de coaching avec lesquels les personnes venaient me voir.
J’ai toujours eu une vigilance à n’accompagner que sur le volet coaching en tant que coach interne, car c’était mon identité professionnelle et tout dérapage aurait pu conduire à arrêter l’activité de coach interne.
Pour aller plus loin pour ta supervision de coach interne
Maintenant que vous avez les infos entre les mains sur la spécificité de la supervision de coach interne, vous appartient de décider quel superviseur ou quelle superviseure choisir. Vous pouvez dès à présent avoir un premier aperçu de ma pratique professionnelle en prenant contact avec moi pour un premier échange. Par téléphone au 06 80 64 50 58, sur instagram, sur Linkedin ou par mail à philippe.fougasse@outlook.com
Dans ma pratique de superviseur, le premier contact est toujours un moment d’échange sans engagement de poursuite et gratuit. Cela permet à chacun de vérifier que la relation sera constructive et professionnelle. Mon objectif est que vous puissez trouver ce dont vous avez besoin alors n’hésitez pas à me contacter